Thứ Tư, 21 tháng 9, 2016

Làm gì sau khi đã tuyển dụng ?

Sưu tầm: đơn xin nghỉ việc của cán bộ công chức

Sau khi đã bỏ ra khá nhiều thời kì và công sức cho đợt   tuyển dụng   , cuối cùng bạn đã có trong tay những nhân viên mới đầy tiềm năng – và bạn hy vẳng rằng đây sẽ là nguồn nhân lực quý giá đảm bảo sự thành công trong mai sau. Ngoại giả, một khâu quan trọng mà bạn không nên xem nhẹ là công việc “hậu tuyển dụng”. Những doanh nghiệp biết quan tâm đến giai đoạn nhạy cảm này sẽ giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc ở nhân sự mới đến 10 % trong hai năm đầu. Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ tần tiện được đáng kể các phí tổn dành cho việc tuyển dụng.
Chương trình “hậu tuyển dụng” cần được giao hội vào hai phần việc chính sau đây:
Tạo ấn tượng cho ngày trước nhất.
Mỗi người đều có thói quen lưu giữ trong ký ức họ kỷ niệm về “ngày trước tiên” của bất kỳ sự kiện nào trong cuộc thế. Vậy tạo sao các nhà quản lý, các chuyên viên tuyển dụng lại không tạo cho nhân sự mình một “ngày trước hết” thật ấn tượng để họ cảm thấy đơn vị mới của mình có những nhà lãnh đạo tình thực lý. Ngay trong khoảng thời kì nhân viên mới còn đang hồi hộp chờ đợi cái “ngày đầu tiên” khi họ đặt chân vào tổ chức, bạn hãy tạo nên những bất thần thú vị cho họ, chẳng hạn gửi tặng một hộp bánh được gói đẹp mắt, một lẵng hoa xinh xẻo, và không quên kèm theo thông điệp chúc sức khoẻ, thành công đến cá nhân và toàn thể gia đình của nhân sự mới. Hãy chuẩn bị chu đáo cho “ngày trước nhất” của các nhân sự mới. Bạn hãy mường tượng xem, các nhân viên của bạn sẽ hạnh phúc thế nào khi họ bước vào văn phòng và trước mắt họ là tấm băng-rôn với khẩu hiệu chào mừng người mới đến, lại còn được những người đến trước vỗ tay hoan nghênh nhiệt liệt, trong khi CEO xuất hiện và tuần tự bắt tay, cổ vũ từng người. Họ sẽ còn trằm trồ hơn nữa khi được cơ quan chuẩn bị sẵn sàng không gian và đồ dùng làm việc cho riêng họ, với những chiếc máy tính mới, điện thoại bàn làm http://blognhansu.Net việc, thẻ nhân viên… Hẳn đó sẽ là giây khắc khó phai trong suốt thế cuộc. Nhân viên sẽ cảm thấy họ thật sự may mắn khi vào làm việc trong đơn vị bạn.
Chương trình định hướng nghề nghiệp trong 30 ngày.
Trong khoảng thời gian 30 ngày làm việc đầu tiên tại doanh nghiệp, bạn hãy tạo điều kiện để nhân sự mới làm quen với cơ quan, lịch sử hình thành cũng như môi trường làm việc. Đây cũng là khoảng thời gian lý tưởng để tổ chức các khóa   huấn luyện   và tập huấn ngắn để bổ sung các kỹ năng, tri thức bổ ích cho nhân viên mới, đồng thời nâng cao nhận thức của họ về vai trò, quyền lợi, bổn phận và bổn phận của viên chức trong tổ chức. Hãy dành hẳn một ngày trong tuần cho chương trình định hướng này. Chương trình sẽ hiệu quả hơn, nếu các nhân sự mới được họp mặt trực tiếp và hội thoại với các nhà quản trị cấp cao, đội ngũ chuyên viên cốt lõi trong các ban ngành tổ chức về những vấn đề họ quan hoài. Hãy truyền máu nóng và sinh lực của doanh nghiệp đến các nhân sự mới. Cụ thể, nội dung của chương trình sẽ xoay loanh quanh các vấn đề sau:
- Phổ thông về lịch sử, bề dày hoạt động và cơ cấu đơn vị: Hãy cung cấp toàn cảnh lịch sử hình thành và phát triển của cơ quan một cách sinh động, kèm theo đó là những hình ảnh, số liệu biểu lộ thành tích của đơn vị. Ngoài ra, bạn sẽ thuyết phục nhân viên mới nhiều hơn, nếu biết đề cập cả những thất bại, sai trái mà đơn vị đã mắc phải trong quá khứ. Biết cách khơi dậy lòng tự hào, nhưng cũng phải khoác lên họ gánh nặng bổn phận mới nặng nài hơn. Bên cạnh đó, nhân viên của bạn phải nắm được thông báo và chức năng của bộ máy doanh nghiệp, tức thị họ biết sẽ phải đến đâu và gặp ai khi có việc cần trao đổi.
- Cung cấp thông tin về sản phẩm và dịch vụ của tổ chức: nhân viên mới dù làm việc ở phòng ban nào cũng phải biết được thông tin về các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức mình, bởi nó mô tả rõ nhất kết quả làm việc của họ. Nên giới thiệu sản phẩm và dịch vụ chủ lực, có tính cạnh tranh cao của công ty, nhưng cũng đừng quên các mặt hàng đầy tiềm năng tuy ngày nay vẫn còn yếu kém trên thị trường. Và sau đó bạn hãy “tặng” các viên chức mới câu hỏi: “Có phát triển được những mặt hàng yếu kém này không?”.
- Giới thiệu về thông báo chính sách, tư liệu nội bộ cũng như cơ sở vật chất và thiết bị giúp đỡ: Đừng để nhân viên của bạn phải thắc mắc: “Thiết bị kia dùng để làm gì?”, bởi máy móc được mua sắm và đầu tư là để giúp cho công việc của nhân viên được mau chóng và hiệu quả hơn. Việc chúng không được sử dụng, hoặc sử dụng sai mục đích, sẽ gây lãng phí lớn. Do đó, bạn hãy giúp nhân sự mới nắm vững cách sử dụng các phần mềm máy tính, thiết bị văn phòng, cách khai phá các nguồn thông báo tư liệu hữu ích trong thư viện của đơn vị.
- Thông báo về nội dung phát triển nghề nghiệp, chính sách khen thưởng và thời cơ thăng tiến: Hãy cung cấp cho nhân viên mới thông tin về các khoá tăng cường nghề nghiệp mà đơn vị bạn có kế hoạch doanh nghiệp và liên kết thực hiện, kèm theo nội dung chi tiết: học gì, học vào lúc nào và lợi ích ra sao? Thay vì cưỡng ép nhân sự mới tham gia các đợt huấn luyện nhàm chán, cung cấp những tri thức cũ kỹ mà họ đã biết như một số công ty vẫn làm, các nhân sự của bạn sẽ tự nhận ra phần thiếu hụt trong tri thức của mình và lên kế hoạch học tập phù hợp. Bên cạnh đó, nên tuyên bố rõ ràng để nhân sự mới biết về cơ chế đãi ngộ, khen thưởng cũng như hình thức kỷ luật thích đáng. Ngoại giả, hãy mở ra triển vọng nghề nghệp cho nhân viên mới của bạn, với các thông tin về nhu cầu cho vị trí then chốt, nhóm trưởng trong tương lai gần (khoảng 6 tháng trở xuống), và những cơ hội thăng tiến khác.
Như vậy, chỉ trong 30 ngày trước nhất, các viên chức mới đã có thể thật sự hòa nhập vào môi trường làm việc năng động của tổ chức bạn. Hiệu quả của chương trình “hậu tuyển dụng” kéo dài 30 ngày này sẽ củng cố thêm quyết định gắn bó của nhân sự mới với đơn vị cho cả khoảng thời kì 300 ngày, thậm chí 3000 ngày... Vì vậy, bạn đừng tiếc thời kì và ngân sách của doanh nghiệp, song song huy động nhà quản lý và các viên chức cũ cùng tham dự xây dựng một chương trình “hậu tuyển dụng” hữu dụng và thú vị dành cho nhân sự mới!
Quantri.Vn
Nguồn xem thêm: biểu mẫu nhân viên

Thứ Ba, 26 tháng 7, 2016

Sẽ không tuyển dụng dựa trên bằng cấp của người tìm việc nữa

Mới đây, các văn phòng tại Anh của tổ chức kiểm toán và tham mưu Ernst & Young (EY) cho biết sẽ không tuyển dụng dựa trên bằng cấp của người tìm việc nữa. Thay vào đó, công ty này sẽ yêu cầu người tìm việc làm các bài đánh giá trực tuyến và chủ động kiếm tìm các cá nhân có nhân tài.

[IMG]

EY cho rằng những thành tích từ trường đại học chẳng tương tác gì đến thành công của một ứng cử viên trong con đường phát triển nghề nghiệp của ứng viên ấy sau này.

“Các bằng cấp huấn luyện cũng sẽ được chúng tôi xem xét và vẫn là một nguyên tố quan yếu khi kiểm tra ứng cử viên một cách tổng thể, nhưng sẽ không còn là một rào cản chính để các ứng cử viên có được một thời cơ làm việc cùng chúng tôi. Chúng tôi đã thực hành một nghiên cứu nội bộ với hơn 400 ứng viên tốt nghiệp đại học và nhận ra rằng sẽ thiếu sáng suốt nếu chỉ chọn ứng cử viên dựa trên thành tích học tập của họ”, Maggie Stilwell - Giám đốc cáng đáng tuấn kiệt của EY san sớt với tờ The Huffington Post.

Suzanne Lucas - một chuyên gia quản trị nhân viên doanh nghiệp với hơn 10 năm kinh nghiệm, hiệp tác thường xuyên của tạp chí Inc., Cho biết cô rất tán đồng với quan điểm và cách làm nói trên của EY.

Lucas cho rằng dù rằng vẫn ủng hộ việc học hành bài bản của người tìm việc nhưng cô đánh giá cao hơn những ứng cử viên có khả năng viết lách và phân tách vì đây chính là những kỹ năng giúp họ thành công trong môi trường làm việc thực tiễn sau này.

Theo Lucas, vẫn có một sự liên can giữa thành tích học tập và thành công trong môi trường làm việc thực tiễn của một ứng viên nhưng đó không phải là một “mối quan hệ hoàn hảo”.

Thành thử, Lucas khuyên, trong quá trình tuyển dụng, các cơ quan nên tự hỏi liệu một công việc hay vị trí nào đó có thật sự cần bằng cấp không, hay chỉ cần một người sáng ý và có một số kỹ năng làm việc cố định là đủ.

Công ty cũng nên rà soát lại xem có những trường hợp từ chối ứng cử viên chỉ vì lý do họ không có bằng cấp hay không.

Lucas cho rằng, ở một góc độ nào đó bằng cấp giúp một người tìm việc chứng minh mình là người có năng lực. Bên cạnh đó, điều đó chưa đủ để kết luận rằng ứng cử viên ấy có thể trở thành một viên chức giỏi sau này.

Lucas khuyên, trừ khi tuyển dụng bác sĩ, y tá, luật sư hay một số công tác khác đòi hỏi phải có bằng cấp, đơn vị không nên vội vàng loại các ứng viên không có bằng cấp ngay từ đầu mà nên chú ý đến những điều sau đây:

xem xét những thành tích, kinh nghiệm trong công tác của ứng viên

Theo Lucas, nếu một người tìm việc đã có kinh nghiệm làm việc 20 năm thì những thành tích, bằng cấp trong học tập khi ứng viên ấy ở độ tuổi 18 - 22 sẽ không còn quá quan yếu. Thay vào đó, Lucas khuyên nhà tuyển dụng nên để ý đến thành tích trong công tác của ứng viên.

Đừng quá đặt nặng kiểm tra của những người khác

Lý do mà các nhà phỏng vấn thường quan tâm nhiều đến bằng cấp của ứng cử viên vì chúng là một minh chứng cho năng lực của họ. Một người có tấm bằng Harvard trong tay thường được hiểu là một người thông minh. Nhưng liệu người ấy có ăn nhập với công việc và môi trường văn hóa của đơn vị hay không sẽ là một điều chưa kiên cố.

Thêm nữa, một ứng viên không có bằng cấp thì chưa chắc ứng cử viên ấy là một người không sáng ý. Bởi vậy, Lucas khuyên doanh nghiệp không nên nhìn vào bằng cấp, nhận xét hay đánh giá của các công ty khác về một người tìm việc để ra quyết định có tuyển dụng người tìm việc ấy hay không.

Tham khảo các nhận xét đáng tin cậy về quá trình làm việc của ứng viên (references)

Lucas khuyên nhà phỏng vấn nên dành thời kì để kiểm tra lại các giai đoạn làm việc và chức danh được khai trong lý lịch của ứng viên với các nhà tuyển dụng trước đó (tuy nhiên, đừng nên làm việc này với doanh nghiệp mà ứng cử viên đang làm việc vì đa số các người tìm việc đều đi tìm việc một cách bí mật).

Lucas cũng khuyến cáo nhà phỏng vấn không nên đặt câu hỏi “Anh/chị có tuyển dụng lại người này hay không?”. Thay vào đó, nên đặt câu hỏi: “Tôi đang cân nhắc tuyển dụng cô Jane vào vị trí quản lý dịch vụ khách hàng. Cô ấy sẽ có 6 nhân viên trực tiếp. Những viên chức này sẽ đảm đương các công tác X, Y và Z. Anh/chị nghĩ thế nào nếu cô Jane làm việc ở vị trí như thế?”. Cách hỏi này sẽ giúp nhà tuyển dụng có câu trả lời rõ ràng và xác thực hơn về chừng độ ăn nhập của người tìm việc.

Theo Đông Dương
DNSGCT
Sưu tầm:  đơn xin nghỉ việc viết tay hay đánh máy

Thứ Hai, 29 tháng 2, 2016

4 kiểu viên chức công ty nhỏ không nên giữ

4 kiểu viên chức công ty nhỏ không nên giữ

Trong chiến lược viên chức, việc ngăn chặn những hành vi thụ động của viên chức trước khi nó gây ra thiệt hại lâu dài cho cơ quan khôn xiết quan trọng.



Với các đơn vị nhỏ hay mới khởi nghiệp, dù chỉ có số nhân sự ít ỏi, sa thải sẽ khiến bạn gặp một số khó khăn trước mắt, nhưng cần hiểu rằng bạn sẽ không đủ khả năng để duy trì việc trả lương cho một nhân sự không mang lại ích lợi nào. Dưới đây là 4 loại nhân sự thường gây hại nhiều hơn là đem lại thành tựu cho tổ chức.

1. Người bị động

viên chức bị động là người luôn phàn nàn mọi lúc mọi nơi. Anh ta không muốn nhận những bổn phận mới hay làm thêm giờ, và luôn chỉ trích sự chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan.

Người phản biện đưa ra vấn đề kèm các giải pháp tiềm năng trong khi người thụ động nhìn mọi thứ dưới góc nhìn tuyệt vọng, không giải pháp. Đó là sự khác biệt giữa một người có khả năng phản biện và một người bi quan.

Người thụ động có thiên hướng lây lan nghĩ suy thụ động cho các viên chức khác và chung cục mang lại một sự hiềm nghi có hại cho toàn bộ tổ chức. Trước khi quyết định thải hồi, bạn có thể - và cũng nên - góp ý với nhân viên, cho họ cơ hội để điều chỉnh. Nhưng nếu hành vi này lặp lại, bạn nên quả quyết trước khi tất cả mọi người phải gánh hậu quả.

2. Người tuân lệnh

Đó là nhân sự luôn làm bất cứ điều gì bạn nói. Có vẻ như người này sẽ làm cho mọi thứ đơn giản hơn và giúp bạn đạt mục đích một cách mau chóng. Ngoài ra, trong quy mô công ty nhỏ, một viên chức răm rắp tuân lệnh không mang lại giá trị gì. Công ty đang ở bước đầu phát triển và thực sự cần những người năng động, tự chủ, có sáng kiến và chính kiến.

Người tuân lệnh hài lòng mọi đề nghị mà không hề thắc mắc gì và họ cũng có thể làm tốt phần việc được giao. Ngoài ra, việc thiếu tư duy độc lập và ý thức lãnh đạo là thiếu sót nghiêm trọng nếu đặt trong mục đích phát triển công ty trong dài hạn.

Người tuân lệnh không bao giờ đặt câu hỏi hoặc đưa ra sáng kiến mới. Thay vào đó, họ như robot, luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ nhưng không bao giờ truyền cảm hứng cho ai hay cải tiến công việc của mình.

3. Người kỳ cựu

Đừng hiểu sai ý này! Thêm một người có nhiều kinh nghiệm vào nhóm là một cách tuyệt vời để thiết lập một nền móng chắc chắn, lâu dài đối với một bộ phận cố định của doanh nghiệp.

Thật không may, nhiều năm kinh nghiệm đi kèm với mức lương cao sẽ dẫn đến tình trạng hủ lậu. Thí dụ, nếu bạn chọn một nhà phát triển web có kinh nghiệm 15 năm, họ sẽ đề xuất mức lương cao hơn và đòi hỏi phải tuân theo quy trình nhất mực. Xin khẳng định một lần nữa, việc này có giá trị và lợi ích nhất thiết của nó, nhưng các cơ quan nhỏ cần sự linh hoạt và nhanh nhẹn hơn là kinh nghiệm sống.

Nếu bạn phải lựa chọn giữa một người có kinh nghiệm và một người đam mê đích thực, hãy chọn người có ham.

4. Người ích kỷ

viên chức ích kỷ chỉ trông chờ tiền lương mà không muốn làm gì để có được nó. Đây là loại nhân viên làm việc theo tiêu chí “càng ít càng tốt”, đến muộn về sớm và không muốn làm bất cứ điều gì để mang lại lợi ích cho nhóm hoặc công ty.

Họ có xu hướng tách mình khỏi các thành viên khác và không hài lòng những nghĩa vụ mới hoặc tăng khối lượng công tác. Trong một môi trường lớn hơn và chú trọng cá nhân nhiều hơn, thì nhân sự ích kỷ có thể sống an toàn mà không làm hại đến ai, nhưng với những hạn chế và môi trường làm việc nhóm hăng hái của cơ quan nhỏ thì chẳng lợi lộc gì.

Sự thật, hầu hết các viên chức làm việc cho các cơ quan khởi nghiệp đều không phải vì lương bổng, mà vì hoài bão và thèm khát theo đuổi mục đích.

Rõ ràng là chúng ta không thể phân loại chuẩn xác viên chức vào bất kỳ một nhóm nào. Bạn có thể có một nhân sự xuất sắc nhưng sở hữu vài điểm thụ động hoặc ngược lại. Quyết định tuyển dụng và thải hồi của bạn phải được xem xét toàn diện sau khi phân tích cẩn thận kết quả công tác, năng lực và tính cách của nhân sự.

Xây dựng hàng ngũ viên chức cần có thời kì, nhưng càng nỗ lực nhiều thì bạn càng có sự đảm bảo tốt cho ngày mai của cơ quan.

Theo Báo thương buôn Hồ Chí Minh
Chưa có kinh nghiệm, biểu thị hồ sơ ra sao?

Xin chào ban tư vấn việc làm.

Tôi năm nay 30 tuổi, trước đây tôi học cao đẳng Văn hóa ra trường và xin vào làm tại một doanh nghiệp quốc gia, ngoại giả , nó chẳng tương tác gì tới kiến thức đã học, hàng ngày tôi lên thư viện làm vài việc như dán mã số, trông coi ngừơi ra vào rồi về.. Cũng chẳng sử dụng đến vi tính. Sau đó, tôi nghỉ việc và học lớp xuất nhập cảng, bên cạnh đó, tôi có con nhỏ nên khi học ít tham dự các hoạt động xã hội, mà theo tôi được biết thì ngoài kiến thức các nhà phỏng vấn cũng quan hoài tới các hoạt động xã hội của ứng viên và thường đòi hỏi ứng viên có kinh nghiệm làm việc chuyên ngành mới tuyển. Vậy tôi phải làm gì với hồ sơ của mình khi đã lớn tuổi nhưng vẫn chưa có kinh nghiệm?

Xin vui lòng tham mưu giúp.
Trân trọng.

Chào bạn.

Kinh nghiệm thật sự là nguồn thông báo quan trọng trong hồ sơ của mỗi ứng cử viên, bởi dựa vào đó nhà phỏng vấn (NTD) có thể kiểm tra năng lực của ứng viên và dự đoán người ấy có thể đóng góp được gì cho cơ quan. Các công việc xuất du nhập (XNK) không là ngoại lệ, bởi NTD thường yêu cầu ứng cử viên có kinh nghiệm chuyên ngành tối thiểu 1-2 năm. Với các công việc không đề xuất kinh nghiệm, NTD thường ưu tiên tuyển sinh viên mới ra trường. Vì vậy, lời khuyên đầu tiên chúng tôi dành cho bạn là, trong trường hợp bạn gặp khó khăn khi tìm một công việc đúng chuyên ngành đang học, song vẫn muốn theo đuổi và phát triển lĩnh vực XNK, bạn có thể ứng tuyển vào các công tác thúc đẩy, chả hạn: nhân viên kinh doanh/ Dịch vụ khách hàng/ Purchasing Staff/ viên chức mua hàng (các công việc ưu tiên kinh nghiệm, không bắt buộc) cho các các đơn vị kinh doanh XNK để dần tích lũy kinh nghiệm/ kỹ năng, tìm hiểu quy trình XNK thực tế và có thể thuyên chuyển khi bộ phận XNK có nhu cầu tuyển nhân viên.

Sau đây là một số góp ý của chúng tôi nhằm tương trợ bạn khai phá triệt để ích lợi của giấy tờ khi ứng tuyển vào các công tác thích hợp:

- Hoạt động xã hội không phải là thông báo bắt buộc trong hồ sơ, song trong trường hợp bạn chưa có kinh nghiệm, nhà phỏng vấn rất quan tâm đến các hoạt động liên quan đến chuyên ngành hay biểu đạt tích cách và kỹ năng mềm của bạn. Bởi thế, bạn nên xếp đặt thời gian tham dự các hoạt động cấp thiết để bước đầu thuyết phục NTD.

- Tụ tập nhấn mạnh kiến thức và thành tích học tập trong mảng XNK, đừng quên bổ sung các kỹ năng mềm quan trọng như khả năng giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, độc lập, trình độ tin học. Đặc biệt, khả năng ngoại ngữ (cả giao thiệp lẫn chuyên ngành) là đề xuất mà công tác thúc đẩy XNK nào cũng đặt nặng bởi bạn cần thường xuyên tiếp xúc với khách hàng/ đối tác nước ngoài.

- Ở công tác cũ, tuy không thúc đẩy đến XNK song bạn có thể bộc lộ trách nhiệm và thành tích đạt được trong công tác đã đảm đương để biểu thị sự cẩn thận, tỷ mỷ, chu đáo, ý thức bổn phận trong công việc. .. Những điều này có tác động đến công tác quản lý chứng từ/ tài liệu trong XNK. Độ tuổi của bạn cũng sẽ góp phần làm tăng sự tín nhiệm NTD dành cho bạn.

- Khi xin việc vào công tác mong muốn, bạn nên gửi kèm Thư tìm việc để nhấn mạnh sự phù hợp với yêu cầu công tác, mô tả sự yêu thích môi trường/ văn hóa công ty, mong muốn gắn bó lâu dài và ham mê công tác ứng tuyển.

Thời kì đầu chuyển sang một công tác hoàn toàn mới, bạn có thể gặp phải một số khó khăn một mực. Song một khi đã tích lũy được kinh nghiệm thực tiễn và xác định được giá trị bản thân, bạn sẽ đơn giản sở hữu một công việc ước mơ.

Theo TTO