Chủ Nhật, 21 tháng 6, 2015

Để có thể nhận mặt đúng người tìm việc tuyển dụng - Hrm Blog

Để có thể nhận diện đúng người tìm việc   tuyển dụng

Trong nhiều trường hợp, các người tìm việc trúng tuyển chủ động xin nghỉ ngay khi đang trong thời gian thử việc với lý do không phù hợp, một số khác thì lại từ khước nhận việc sau khi đã tham gia phỏng vấn thành công… Các trường hợp trên đã khiến bộ phận   nhân viên   của cơ quan bị kiểm tra là không hiệu quả, và tổ chức thì tốn nhiều thời gian và chi phí

Săn ứng cử viên dựa trên tính cách…

Trong quy trình   tuyển dụng   trước kia, các tổ chức thường chọn lọc những cách thức truyền thống để nhận mặt ứng viên như phỏng vấn trực tiếp, đánh giá khả năng giao tế Ngoại ngữ hoặc đưa ra những bài kiểm tra tư duy Logic… Các phương pháp trên tỏ ra khá hiệu quả trong việc kiểm tra chính xác kiến thức cũng như kỹ năng của người tìm việc. Ngoại giả trong nhiều trường hợp, nhà phỏng vấn lại chẳng thể xác định được tính cách của người tìm việc dẫn đến nhiều trường hợp các ứng cử viên có khả năng thực hành tốt công việc được giao nhưng lại không ăn nhập với văn hóa doanh nghiệp khiến mối   lương   duyên giữa người tìm việc và đơn vị sớm đổ vỡ.

Bà Bùi Thị Ngọc Chi - Trưởng phòng tham vấn tuyển dụng của vipdatabase.Com/ cho biết: “Khi phỏng vấn về tri thức chuyên môn và đánh giá giấy tờ xin việc, ngoài việc xem xét ứng cử viên có thích hợp với các tiêu chí của công tác hay không, nhà phỏng vấn còn cần phải nhận mặt được tính cách cũng như phong cách của người tìm việc. Bởi đây là một trong những nhân tố quan trọng để xác định ứng viên có thật sự phù hợp với công việc, văn hóa công ty hay không, đây là nhân tố cấp thiết đảm bảo cho sự gắn bó lâu dài của người cần lao với đơn vị. Ngày nay, nhiều chuyên gia đã cho rằng các thành quả cần lao đạt được của các cá nhân phần đông do tính cách trong mỗi con người tạo nên”

Theo bà Chi, để nhận diện được tính cách của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể đưa ra một số câu hỏi như: “Anh (chị) vui lòng liệt kê 05 tính từ nói về tính cách của bạn duyệt những người đồng nghiệp hoặc sếp của bạn biểu thị về bạn”. Hoặc thông qua những buổi gặp gỡ bàn thảo ngoài văn phòng (Coffee shop, quán ăn), nhà tuyển dụng cũng có thể nhận ra được chuẩn y cách trao đổi, chuyện trò. Những môi trường giao dịch ngoài công sở sẽ tạo điều kiện cho các người tìm việc có thể thanh minh hết xúc cảm và cách giao dịch thường ngày. Hoặc như tại vipdatabase.Com/ , chúng tôi có một số bài kiểm tra để nhận diện ứng cử viên thuộc tuýp người nào và ăn nhập với những ngành nghề nào”

…. Và việc xử lý cảnh huống

Hiện tại, quy trình tuyển dụng các người tìm việc dài hay ngắn hoàn toàn tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng. Đối với cấp độ viên chức hoặc chuyên viên, nhà phỏng vấn sẽ không phải mất nhiều thời gian và phí đầu tư cho việc nhận biết ứng viên mà thường nhật chỉ cần phỏng vấn là đủ. Ngoại trừ một số ngành Kỹ thuật đòi hỏi về kiến thức chuyên môn thì nhà tuyển dụng có thể đưa ra thêm một số bài đánh giá khác.

Đàm luận thông tin về quy trình tuyển dụng các vị trí cấp trung và cao cấp, bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám đốc tham vấn nhân viên Nhân Việt cho biết: “Đối với các vị trí quan yếu trong doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng thường sẽ kéo dài thêm nhiều vòng. Khi đó, các ứng viên không những phải thuyết trình trước Hội đồng tuyển dụng (có sự tham dự của của nhiều lãnh đạo doanh nghiệp) về những thành quả trong kí vãng mà còn phải thực hành những bản kế hoạch cụ thể mà công ty đề xuất. Duyệt đó, nhà phỏng vấn không những có thể đánh giá được tri thức và kinh nghiệm của ứng cử viên mà còn nhận diện được các kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý cảnh huống hay các kỹ năng quản lý khác .V.V.”

Ngoại giả, nhà phỏng vấn cũng có thể đưa ra những câu hỏi cảnh huống có mức độ khó dễ tùy theo vị trí công tác. Thí dụ như đối với các vị trí giám đốc kinh doanh, nhà tuyển dụng có thể đưa ra những vấn đề giả thiết để ứng cử viên tự đưa ra cách giải quyết như: “thời kì vừa qua, việc chậm trễ trong quá trình giao nhận của một số nhân viên kinh doanh đã khiến cho khách hàng thất vọng và khiếu nài nỉ, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hình ảnh của tổ chức trên thị trường. Anh (chị) sẽ xử lý tình huống trên như thế nào?” hoặc như “doanh nghiệp hiện đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc đưa hàng hóa tiếp cận khách hàng mục đích dù rằng nhu cầu về sản phẩm rất nhiều. Là giám đốc kinh doanh, anh (chị) có cách nào để cải thiện khâu phối của cơ quan”. Những câu hỏi tình huống được đặt ra sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận diện được ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau.

Nhận diện ứng cử viên – công tác không phải đơn giản

Ngày nay do sự tương tác của khủng hoảng kinh tế, số lượng người cần lao tìm việc ngày càng tăng trong khi nhu cầu tuển dụng của các đơn vị lại ít đi mà đề nghị của nhà phỏng vấn đưa ra cũng ngày một cao hơn. Do đó, việc tìm ra được những người tìm việc đạt đủ tiêu chuẩn và thích hợp với văn hóa của tổ chức là không hề đơn giản. Một số các ứng viên thời nay tự tin hơn hẳn so với trước và rất khó để nhà tuyển dụng có thể phá hoang thông báo hay thuyết phục nhận việc.

Từng tham dự phỏng vấn nhiều vị trí khác nhau, bà Chi san sẻ: “Để người tìm việc nồng hậu trả lời các câu hỏi, thường nhật nhà tuyển dụng có thể sử dụng một số kỹ thuật khác. Tỉ dụ như chúng ta có thể đặt ra những câu hỏi về gia đình bạn bè, hoặc những câu hỏi gần gụi khác như bạn tìm đến văn phòng có khó không. Thỉnh thoảng, những câu hỏi như: Bạn có muốn uống nước gì không sẽ giúp các ứng viên có thể thoải mái san sẻ thông báo.”

Song, bên cạnh vấn đề trên, nhà phỏng vấn vẫn gặp phải một số khó khăn khác, bà Nguyệt cho biết: “Có thể nói, ứng viên thời nay thật sự không giống người tìm việc thời xưa, họ thường không có thái độ dứt khoát rõ ràng khi muốn đổi thay công việc. Nhiều trường hợp ứng viên đồng ý nhận việc tuy nhiên một thời kì sau họ lại từ chối và xin lỗi vì họ cảm thấy không phù hợp, và nhận một công tác khác. Thành thử, trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên tìm hiểu thật kỹ về những ước muốn và tâm tư của các ứng cử viên, để phòng tránh các trường hợp trên”, bà Nguyệt khuyến cáo.

Là giám đốc gánh vác tuyển dụng viên chức công ty Connell Bros - nhà phân phối quốc tế hàng đầu trong ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam, bà Hoàng Thị Tâm Uyên cho biết thêm: “Trong nhiều trường hợp, các ứng cử viên đã có sự chuẩn bị nhằm đưa ra những thành tích hay khả năng không đúng với thật tế, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra một số từ khóa (keyword) mà chỉ các chuyên viên thật sự ở cấp độ đó mới có thể biết được. Thí dụ: Đối với các vị trí quản lý về kinh doanh trong ngành hóa chất, nhà phỏng vấn có thể đưa ra các từ khóa như BUM hay SBU … Đây là những từ khóa mà chỉ những quản trị kinh doanh trong ngành thật sự mới sử dụng và hiểu được định nghĩa, cách thực thi”.

Quantri.Vn

Nguồn tham khảo: tài liệu nhân sự miễn phí tổn

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét